PRAWO ŁATWIEJ

Czy nagrywanie pracownika podczas pracy jest legalne?

16.02.2019

Czy nagrywanie pracownika podczas pracy jest legalne?

 

 

 

W Polsce wielu pracowników wychodzi z założenia, że pracodawcy wolno wszystko, a komu się to nie podoba, ten powinien poszukać innej pracy. Dzisiaj jednak coraz więcej pracowników zaczyna dociekać, jakie właściwie uprawnienia przyznano mu w polskim prawie i zaczyna walczyć z pracodawcami, którzy nadużywają swoich możliwości, łamiąc prawa pracownika. Wielu z nas zgodzi się, że pracodawca może, a w niektórych sytuacjach nawet powinien nadzorować swoich pracowników. Czy może jednak posunąć się do nagrywania zatrudnionych osób w trakcie prawa?


Brak zaufania do pracownika?

 

 

 

Zdarza się, że pracodawca zaczyna wątpić w pracownika z różnych powodów, np. podejrzewa nierzetelność wykonywaniu obowiązków, przekraczanie czasu przerwy, wynoszenie z zakładu materiałów lub spożywanie alkoholu w godzinach pracy – powody mogą być różne. Najprostszym rozwiązaniem byłoby rozwiązanie umowy z takim pracownikiem, pouczenie go lub… zainstalowanie monitoringu?

 

 


Monitoring bez naruszania dóbr osobistych pracownika

 

 

 

Jednymi z uprawnień gwarantowanych przez polski system prawny jest prawo do swobody wypowiedzi, wyboru interlokutora (rozmówcy) i tajemnicy rozmowy. Oznacza to, że pracodawca nie może nas nagrywać w żadnej formie, bez wcześniejszego powiadomienia nas o tym fakcie. Tyczy się to zarówno dźwięku, jak i obrazu. Należy także uściślić, że zakaz ten nie tyczy się jedynie pracodawcy, ale także pracowników. Nie możemy nagrywać kolegów z pracy, jeżeli ich wcześniej o tym nie poinformujemy, a oni nie wyrażą na to zgody.

 

 

 

Bywa tak, że pracownicy chcą nagrywać rozmowy w celu wykazania mobbingu i dyskryminacji. W takim przypadku sprawa nie jest oczywista, ponieważ doświadczenie pokazuje, że w zależności od rozwiązywanej sprawy podejście sądu rozpatrującego tę kwestię jest różne. Chociaż przyjmuje się, że nagranie rozmowy bez wiedzy rozmówcy nie może być dowodem w sprawie, sądy zgadzały się np. na wykorzystanie tego typu nagrań, np. w sprawach rozwodowych z orzekaniem o winie. Czy sytuacja, w której dowodzenie winy osoby stosującej mobbing, nie wymaga zwykle zatajenia faktu nagrywania konkretnej sytuacji – o tym orzec musi sąd i to on decyduje w konkretnej sprawie, czy możliwe jest wykorzystanie takiego materiału w sprawie.

 

 

 


Monitoring w pracy?

 

 

 

Tak naprawdę polskie prawo nie reguluje monitoringu w pracy zbyt dobrze. Można go stosować z całą pewnością w sklepach, restauracjach i klubach, gdzie wymaga tego bezpieczeństwo pracowników i mienia. Nie oznacza to jednak, że fakt jego stosowania może zostać zatajony przed pracownikami.

 

 

 

Osoby zatrudnione w lokalu, który jest objęty monitoringiem, powinny zostać poinformowane o nagrywaniu, wiedzieć, gdzie znajdują się kamery i w jakim celu są one stosowane. Najlepiej dla pracodawcy będzie, jeżeli uzyska pisemną zgodę pracowników na piśmie, żeby być pewnym, że nie zostanie oskarżony o niedopełnienie obowiązku poinformowania, któregoś z pracowników. Nie jest oczywiście konieczna osobna zgoda. Informację o monitoringu można podać w wewnętrznych przepisach – regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy – jeżeli umowa nie zawiera tej informacji.

 

 

 

Jeżeli o monitoringu nie wspominamy w umowie, warto porozmawiać o tej kwestii już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej z potencjalnym pracownikiem, aby uniknąć nieporozumień i nieprzyjemnych sytuacji już po jego zatrudnieniu. Pracownik nie ma prawa żądać od pracodawcy zdjęcia kamer, jeżeli został poinformowany o monitoringu, może jednak odmówić podjęcia pracy lub złożyć wypowiedzenie w związku ze zmianą warunków pracy, jeżeli monitoring wprowadzono już po podpisaniu umowy lub w związku ze zmianą regulaminu pracy w trakcie trwania stosunku pracy.


Dźwięk i obraz

 

 

 

Telefon służbowy może należy do firmy, nie oznacza to jednak, że pracownik odbywający rozmowę służbową nie ma prawa do prywatności. Jeżeli chcemy mieć wgląd w rozmowy, które odbywa nasz pracownik, również mamy obowiązek poinformowana go o tym, że rozmowa może być nagrywana.

 

 

 

Niezależnie od tego, czy rozmowę pracownika chcemy przesłuchać w celu kontroli jego pracy (call center – ocena jakości) czy w celu zabezpieczenia materiału dowodowego na potrzeby ewentualnego procesu z pracownikiem, nie mamy możliwości nagrywania bez zgody pracownika. Nasza motywacja w tym zakresie jest bez znaczenia. Taki proceder narusza dobra osobiste nagrywanej osoby.

 

 

 

Europejski Trybunał Praw Człowieka stwierdził, że monitorowanie pracownika jest możliwe jedynie w określonych sytuacjach omówionych w ustawach prawa krajowego sygnatariuszy Konwencji Praw Człowieka. Sytuacje te powinny być dokładnie opisane w wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstw, które chcą go stosować, a monitoring powinien być stosowany proporcjonalnie do celu, który w ten sposób chce osiągnąć pracodawca (a cel ten powinien zawsze być związany z kwestiami służbowymi, nigdy prywatnymi).

 

 


Bez podglądania!

 

 

 

Całkowicie zakazane jest rzecz jasna instalowanie kamer w strefach prywatnych na terenie zakładu pracy. Nie można w żaden sposób nagrywać osób w toaletach, przymierzalniach i szatniach. Prywatne rozmowy pracowników też nie mogą być nagrywane, nawet gdy są odbywane za pomocą służbowego telefonu. To samo tyczy się poczty – pracodawca nie może otwierać prywatnej poczty pracownika. Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wskazuje jednak, że pracodawca ma prawo przeglądać korespondencję pracownika wysyłaną ze skrzynki służbowej także wtedy, gdy ma ona charakter prywatny (tak: wyrok z 12 stycznia 2016 r., 61496/08). Ma to miejsce, kiedy pracodawca jasno i jednoznacznie zastrzegł pracownikowi, że skrzynka mailowa może służyć wyłącznie do celów służbowych, zaś działania były uzasadnione w świetle określonego celu. W zależności od tego, jak szkodliwe dla pracodawcy jest przewinienie polegające na wykorzystywaniu służbowego numeru telefonu lub adresu e-mail, może on nawet rozwiązać z nami umowę o pracę.

ZOBACZ WSZYSTKIE

Dubiel & Sawinda 2017 Wszelkie Prawa Zastrzeżone Projekt & Realizacja Strony internetowe Warszawa